Kasvuyritys tuottaa arvoa paitsi omistajilleen, myös henkilöstölleen ja muille sidosryhmilleen, ympäristölle ja yhteiskunnalle. Jokainen kasvuyritys joutuu pohtimaan myös, miten ja millaisen arvopohjan päällä se toimii. Sosiaalinen vastuullisuus on edellytys sille, että yrityksessä riittävät asiakkaat ja osaajat myös tulevaisuudessa. Se voi olla myös kilpailuetu. Monimuotoisuus ja yhdenvertaisuus ovat kestävän kasvun edellytyksiä.
Erilaisuus lisää näkökulmia.
Muutostilanteissa monimuotoisuutta arvostavat ja sitä hakevat yritykset voittavat. Paras keino lisätä monimuotoisuutta on rekrytoida johtoon monimuotoisia ihmisiä.
Monimuotoisuus on meillä johdon tavoitteissa.
Me mittaamme myös sitä, kuinka paljon erilaisia taustoja saadaan tuotua organisaatioon, koska eritaustainen ihminen ei tuo pelkästään itseään, vaan koko kontaktiverkostonsa. Jos organisaatio on hyvin homogeeninen, kaikki kysyvät samoilta ihmisiltä samoja mielipiteitä. Kun tuot ristiriitaisia ääniä, se herättää yhtäkkiä kaikki ajattelemaan, että aijaa, voiko tämän ajatella oikeasti tälläkin tavalla. Sen lisäarvo on niin iso, että minusta siihen kannattaa panostaa.
Monimuotoisuus laajentaa ajattelua, ja sen takia olemme parempia muutoksissa ja parempia kehittämään yritystä.
Meillä joudutaan reagoimaan kompleksisiin tilanteisiin ja muutoksiin. Jos monimuotoisuutta ei ole, näkemys ei ole kauhean laaja. Ihminen lähtee helposti tekemään yhteistyötä samankaltaisten ihmisten kanssa, ja meilläkin on varmasti paljon tekemistä. Pyritään tuomaan prosesseja ja rakenteita ja herättelemään, rikkomaan sitä, ettei luontaisesti nappaisi yhteistyöhön sitä helpointa ja samankaltaisinta ihmistä, kun niitä tilanteita tulee.
Monimuotoisuus on asiakasvaade - ilman panostuksia, putoat pelistä.
Monimuotoisuus näkyy asiakkaiden tarjouspyynnöissä. Kansainväliset asiakkaat vaativat tarjouspyynnöissä selittämään, mikä on monimuotoisuusohjelmamme, ja mitä siihen sisältyy.
Puhu ääneen, mielellään kansainvälisellä kielellä.
Meillä ensimmäiset askeleet monimuotoisuuden lisäämisessä liittyvät siihen, että otimme englannin viralliseksi työkieleksi. Mietimme myös joka päivä asiakkaiden kanssa, onko osaajapulan pullonkaulana oikeasti kieli vai jotain muuta. Arjen työssä on iso juttu, että saadaan kansainväliseen työvoimaan liittyviä ajatusmalleja ja asenteita muokattua, ja tämä koskee sekä asiakkaitamme että meitä itseämme. Myös tästä ääneen puhuminen on lisääntynyt, mikä on sekä osaamisen kehittämistä että kulttuurin luomista.
Palkkaa johtotehtäviin erilaisia ihmisiä,
monimuotoisuus lisääntyy esimerkin voimalla.Uskon, että se, että meillä on esihenkilöissä muitakin kuin kantasuomalaisia, on jollainlailla vaikuttanut siihen, että meille on tullut viime vuosina töihin paljon muitakin kuin kantasuomalaisia.
Ensimmäisen ei-kantasuomalaisen esihenkilön palkkaaminen alkaa välittömästi muuttaa kulttuuria kansainväliseksi.
Hänelle ei ole väliä, onko seuraava palkattava kantasuomalainen vai ei, tai vaikuttaako kieli tiimin kulttuuriin tai muuta vastaavaa, joita suomalainen miettii.
Esihenkilöasemassa on tärkeää olla molempia sukupuolia.
Olemme katsoneet meidän ja edellisen yrityksen kanssa tilastoja, ja niiden valossa miehet palkkaavat miehiä ja naiset palkkaavat miehiä ja naisia.
Toisille se tarkoittaa rikkautta ja houkuttelevuutta, toisille se voi aiheuttaa jännitystä, voinko itse tällaiseen tiimiin tulla.
Avaa yrityskulttuurianne askel kerrallaan kansainvälisempään suuntaan. Suomenkielisiä työohjeita voi korvata kuvilla tai videoilla.
Tasapäistämisen sijaan, huomioi yksilöllisyys ja arvosta paikallisuutta. Mahdollista muutokseen sitoutuminen kysymällä, miten arkea voisi helpottaa. Ymmärrä, että kulttuurisia eroja ei voi pakottamalla hävittää. Niiden huomioiminen sen sijaan sitouttaa ihan uudella tavalla.
Kunnioita tarpeeksi “maassa maan tavalla” -periaatetta, mutta varmista yhteiset raamit. Ihmisten sisäinen motivaatio syntyy läpi kulttuurien samoista asioista - yhteisöllisyys, autonomia ja merkityksellisyys. Panosta näiden johtamiseen jokaisessa yksikössä.
Kun yrität yhtenäistää kulttuuria, se voi olla pienistä asioista kiinni: onko virkanimikkeet yhtenäisiä, tai onko tiimien viikonloppuun siirtymisissä eroavaisuuksia toimipisteiden ja maiden välillä? Kulttuurin johtamisessa voit joutua ratkomaan yllättäviä pikkuseikkoja.
Tahto uralla etenemiseen ja kunnianhimo näkyvät korkeissa palkkapyynnöissä.
Nuoret suhtautuvat urakehitykseen eri lailla kuin vanhemmat sukupolvet. Uralla halutaan edetä nopeasti ja omiin kykyihin luotetaan, vaikkei työkokemusta vielä olisikaan kartutettu. Nuoremmilla työnhakijoilla on paljon erilaisia odotuksia, mutta se ei tarkoita, että kaikki olisivat ehdottomia, kun asioista neuvotellaan ja keskustellaan, miksi kannattaa olla tietyn ajan tietyssä roolissa ja palkalla.
Merkityksellisyys ja jousto ovat oletusarvoja.
Työn merkitys on muuttunut, ja nuorille työnhakijoille työ saattaa kilpailla joidenkin muiden elämän osa-alueiden kanssa. Työltä halutaan joustavampia malleja, ja työntekoa täytyy jopa vähän myydä. Täydet tunnit tai vakituiset sopimukset eivät enää välttämättä ole itsestäänselvyys, ja voi olla myös ihan ok tehdä paria työtä ja olla vielä oma toiminimikin.
Nuorille kansainvälisessä, monimuotoisessa ja monikulttuurisessa ympäristössä eläminen on normaalia. Monimuotoisuuden arvostaminen on nuorille enemmän normi, ei jotain, mitä pitää harjoitella. Tämä kannattaa huomioida tiimirakenteissa. Heterogeeniset tiimit ajattelevat laaja-alaisemmin kuin homogeeniset.
Nuoret suhtautuvat teknologiaan ja muutoksiin yleisesti ottaen mutkattomasti. Myös vanhemmat sukupolvet voivat oppia nuorilta näissä.
... jotka auttavat pysymään relevantteina ja reagoimaan nopeammin. Mitä turbulentimpi toimintaympäristö sitä tärkeämpää saada nuorten näkemys haastamaan vakiintunutta ajattelua.
Millaista osaamista teidän alalla tarvitaan tulevaisuudessa? Voitteko olla linkki työllistymisen ja tulevaisuuden osaamisen kehittämisen välillä?
Arvostus merkityksellisyyttä, joustavuutta sekä työ- ja henkilökohtaisen elämän balanssia kohtaan pakottavat miettimään uudella tavalla. Sen sijaan, että ajatellaan, etteivät nuoret sitoudu, voisi ajatella, että lyhyemmät työrupeamat ovat nykypäivää. Miten teidän pitää muuttua, jotta henkilöstö kokee tulevansa arvostetuksi ja työnsä merkitykselliseksi, vaikka työsuhteet olisivat moninaisempia? Miten voitte saada lyhyemmistäkin työsuhteista arvoa myös organisaatiolle?
Nuorempien sukupolvien maailma on erilainen. Nuoret tuovat uudenlaisia, ehkä parempia kysymyksiä, jotka auttavat organisaatiota pysymään relevantteina ja reagoimaan nopeammin. Mitä turbulentimpi toimintaympäristö, sitä tärkeämpää saada nuorten näkemys haastamaan vakiintunutta ajattelua.
