Oivalluksia kasvun johtamisesta
Osa 3: Kasvuorganisaation johtaminen
Luo organisaatioon kasvukulttuuri yhteisen tarinan voimalla

Luo organisaatioon kasvukulttuuri yhteisen tarinan voimalla

  11 Jan 2018   |   Johanna Farin


Kuinka kasvuyrityksen koko henkilöstö saadaan mukaan kasvun rakentamiseen? Miten parhaat tekijät sitoutetaan kasvun juoksujäniksiksi organisaatiossa? Tulisiko koko organisaatio ottaa mukaan yhteisen tarinan ja vision rakentamiseen?

Kysyimme 160 scaleup-johtajalta, kuinka saada organisaatio innostumaan kasvusta ja edistämään kasvua omalta osaltaan. He listasivat kokemuksiaan, parhaita oppejaan ja oivalluksiaan kasvunnälkäisten organisaatioiden luotsaamisesta, ja kiteytimme parhaat palat jälleen blogin muotoon – jatkaen näin neliosaista blogisarjaa, jossa käymme läpi parhaita oivalluksia scaleup-johtajien keskinäisistä pohdinnoista KASKI Scaleup Sessions -keskustelutilaisuudessa*.

“Yhteisöllisyyden luominen luo kasvukiimaa!” – Tunne organisaatiosi, nosta ihmiset keskiöön ja käännä organisaation erilaisuus vahvuudeksi

Scaleup-johtajien mukaan kasvukulttuurin rakentaminen lähtee liikkeelle oman organisaation tuntemisesta ja ymmärtämisestä: kasvukulttuuri luodaan ihmisten – ei asioiden johtamisella. Kasvun keskellä organisaation oman identiteetin hahmottaminen muuttuu entistä tärkeämmäksi, ja keskustelijoiden mukaan “organisaation erilaisuus tulee kääntää vahvuudeksi – kasvun kannalta”. Ihmisten nostaminen kasvukulttuurin keskiöön mahdollistaa työskentelemisen organisaation omista, jo olemassa olevista vahvuuksista käsin. 

On tärkeää kyetä luomaan organisaatioon positiivinen kuva kasvusta sekä selkeät tavoitteet ja todelliset, vahvat arvot; kasvuhakuisina arvoina keskustelijat mainitsivat mm. uteliaisuuden ja avoimuuden. Olennaisia organisaatioon kasvukulttuurin rakennuspilareita ovat yhteisesti jaetut tarinat ja merkitykset ja organisaation omalla kielellä tapahtuva kommunikointi, sekä organisaation tapa osallistaa, sitouttaa, motivoida ja palkita.

“Konkretisoi tavoitteita muutenkin kuin euroilla” – Luokaa yhteinen merkitys kasvulle ja kommunikoikaa se yrityksen omalla kielellä

Vahvan kulttuurin luominen toimii pohjana myös organisaation yhteisen merkityksen luomiselle: “osallista porukka laajasti vision tekemiseen ja määritä mikä on teidän ‘why’”. Keskustelijoiden mukaan “inspiroiva missio (why) on oleellisin yksittäinen aspekti porukan mukaan saamiseksi”, ja missio tulisikin luoda yhdessä organisaation työntekijöiden kanssa. Lisäksi, kun yrityksen merkitys ja kasvuhalu kommunikoidaan organisaation “omalla kielellä”, organisaation jäsenet ottavat ne helpommin omakseen ja sitoutuvat niihin.

Kasvuun sitouttamisen kannalta on tärkeää tiedostaa, millaiset asiat motivoivat organisaation eri jäseniä.

“Kasvu varmistaa työpaikat - vie ymmärrys tästä organisaatioon.” Kasvuun sitouttamisen kannalta on tärkeää myös tiedostaa, millaiset asiat motivoivat organisaation eri jäseniä. Kun kasvukulttuurista ja yhteisesti jaetusta merkityksestä viestitään, tulee se tehdä niin, että kasvu muuttuu merkitykselliseksi juuri teidän organisaationne jäsenille: “kasvu on käännettävä kielelle, joka motivoi eri ihmisiä: jotakuta motivoi kasvu ja suoritukset, toista uudet vaikeammat haasteet, joita kasvu mahdollistaa”.

“Sijoita kasvuhaluiset ja -kykyiset, vastuuta ottavat henkilöt avaintehtäviin.” – löydä organisaatioosi kasvun kapteenit luotsaamaan koko henkilöstön kasvunnälkää

Keskusteluissa korostui näkemys, jonka mukaan yrityksen kasvu vaatii koko organisaatiolta itseohjautuvuutta. Scaleup-johtajien mukaan johdon tulee antaa organisaation jäsenille “riittävästi ja riittävän merkittävää työtä” ja laittaa “valittajat ja ovien sulkijat itse ideoimaan”. Johto voi kertoa suunnan ja osallistaa sitten henkilöstön kasvun suunnitteluun: “kysy henkilöstöltä miten kasvua pitäisi hakea – sen jälkeen he toteuttavat sitä "into pinkeänä". Vastuunjaon tulee tapahtua läpi organisaation ja scaleup-johtajien mukaan tärkeää on saada myös “keskijohto mukaan tukemaan kasvua”.

Kasvun luotsaajiksi tarvitaan “juoksujäniksiä näyttämään esimerkillään innostus kasvuun”

Kasvun luotsaajiksi tarvitaan “juoksujäniksiä näyttämään esimerkillään innostus kasvuun”, mikä on huomioitava jo henkilövalinnoissa ja rekrytoinneissa. Juoksujänis voi olla myös uusi henkilö organisaatiossa. “Yrityksen kasvu luo uusia pelipaikkoja. Uskotaan ihmisiin ja haetaan sellaisia, jotka haluavat oppia ja kasvaa.” Myös urapolkujen ohjaaminen oikeaan suuntaan koettiin tärkeänä, ja palkitsemisen tulee organisaatiossa olla läpinäkyvää ja kannustavaa. Onnistumisia pitää nostaa rohkeasti esiin, ja tärkeitä saavutuksia kuuluu juhlia.

Osana lokakuun lopussa pidettyä KASKI -tapahtumaa järjestimme keskustelutilaisuuden scaleupien toimitusjohtajille, hallitusten puheenjohtajille ja omistajille, joka kulki nimellä KASKI Scaleup Sessionsin. Tapaamiseen osallistui 160 kasvunnälkäistä scaleup-johtajaa edustaen liki 7 miljardin euron liikevaihtoa. Heidät haasteltiin vaihtamaan pienryhmissä kokemuksiaan kasvun draivista - eli siitä, kuinka koko organisaatio saadaan viritettyä voimakkaaseen kasvun tavoitteluun. Tavoitteena oli saada jaettua tehokkaasti keskustelijoiden parhaat opit ja oivallukset – jotta kaikkia läksyjä ei tarvitsisi oppia kantapään kautta. Tästä työstä  syntyi lähes 500 oivallusta, joita Kasvuryhmällä on nyt kunnia päästä jakamaan neliosaisen blogisarjan muodossa.